İş Kanunu Kapsamında İş Sözleşmeleri Fesih ve Tazminatlar

Bu yazımızda 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında hem işveren açısından hem de işçi açısından kısa ve pratik bilgilendirmelerde bulunacağız.

A. İş Sözleşmesi

İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmesi kurulurken, bu sözleşmenin süresi bir (1) yıl ve daha fazla ise yazılı şekilde yapılma zorunluluğu bulunmaktadır.

İş sözleşmelerinin çeşitleri aşağıda kısaca açıklanmıştır;

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı yapılmadığı sözleşme türüdür. Türk hukukunda asıl olan sözleşme türü de budur.

2. Belirli süreli iş sözleşmesi: Belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkarılması gibi, objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında, yazılı şekilde yapılan belirli süreye bağlı sözleşmelerdir. Örnek olarak, belli bir proje bazında yapılacak iş için belirli süreli iş sözleşmeleri yapılabilmektedir.

Bu noktada önemli bir husus ise İşin niteliği, belli bir sürede tamamlanmaya elverişli değil ise; belirli süreli iş sözleşmesi akdedilse dahi, taraflar arasında uyuşmazlık çıkması halinde söz konusu sözleşme İş Mahkemeleri tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak addolunur. Örneklendirecek olursak, özel okulların her okul dönemi başında süreli sözleşme yapıp, okul dönemi sonunda sözleşmenin süresinin bitmesini takiben sözleşme yenilemeleri halinde bu sözleşme belirsiz süreli olarak kabul edilir.

B. Sözleşmenin Feshi

- İşveren tarafından;

İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshi iki şekilde olabilmektedir:

1. Haklı Nedenle Fesih: işverenin herhangi bir ön bildirime dayanmaksızın anında sonuç doğuran bir fesih bildiriminden ibarettir.

Fesih nedenleri şunlardır:

1. Sağlık Sebepleri:

1. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç (3) iş günü veya bir (1) ayda beş (5) iş gününden fazla sürmesi;

1. İşçinin tutulduğu hastalığın, tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun, (bir Devlet Hastanesine ait ) Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

1. Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller Ve Benzerleri:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada, bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde, bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek, işçinin işvereni yanıltması;

1. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması;

1. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

1. İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya İş Kanunumuzun 84’üncü maddesinde belirtilen “İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.” hükmüne aykırı hareket etmesi;

1. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

1. İşçinin, işyerinde, yedi (7) günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi;

1. İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın, ardı ardına iki (2) işgünü veya bir (1) ay içinde iki (2) defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç (3) işgünü işine devam etmemesi;

1. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi;

1. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden, işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da, eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri, otuz (30) günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

2. Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi, işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

1. Gözaltı ya da Tutuklama: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunumuzun 17’inci maddesindeki bildirim (ihbar) süresini aşması.

2. Süreli Fesih:

1. Geçerli Nedenle Fesih:

İş Kanunumuz uyarınca, belirsiz süreli iş akdiyle çalışan bir işçinin işten çıkarılması istendiğinde geçerli bir nedenin mevcudiyeti zorunludur.

Geçerli neden, İş Kanununun 18. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre; iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanununda geçerli neden sayılabilecek haller sınırlı sayıda olmayıp sadece örnek olarak belirtilmiştir:

1. Benzer iş görenlere göre daha az verimli çalışma, düşük performans, işe yatkın olmama, sık sık hastalanma, kendini yetiştirme yetersizliği,

1. Genel olarak işverene zarar verici hareketlerde bulunmak veya böyle bir tehlikenin varlığı,

1. Diğer işçileri işverene karşı kışkırtmak, sık sık işe geç gelmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak,

1. Diğer çalışanlarla geçimsizlik göstermek, iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek gibi işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları,

1. Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve siparişin azalması, enerji sıkıntısı, dış pazar kaybı, ülkede yaşanan ekonomik kriz,

1. İşyerinde yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, işyerinde bazı bölümlerin iptal edilmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması.

1. Feshin Geçerli Nedene Dayanmadan Gerçekleştirilebilmesi: İş Güvencesi hükümleri kapsamı dışındaki işyerlerinde, işverenin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanması gibi bir zorunluluğu yoktur. Bu gibi işyerlerinde işverenin sorumluluğu işçinin tüm (kıdem, ihbar vs.) haklarını ödemekle sınırlıdır. Kısaca İş Güvencesi kapsamında olmayan işçi ve işyerleri açısından iki taraf da sözleşmeyi sebep göstermeden serbestçe feshetme olanağına sahiptirler.

Ancak sözleşmeyi serbestçe fesih olanağı, işveren yönünden, fesih hakkının kötüye kullanılmadığı durumlarda geçerlidir. Aksi takdirde işveren kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

C. Sözleşmenin Feshi Halinde Tazminatlar

1. İhbar Tazminatı: İş Kanunumuzun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde bildirim şartına uymayan taraf, diğer tarafa aynı maddede gösterilen sürelere ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Haklı nedenle fesih halinde ihbar bulunmamaktadır. Bu süreler:

İş ilişkisi:

- altı (6) aydan az sürmüş ise iki (2) hafta;

- altı (6) ay ila bir buçuk (1.5) yıl arası ise dört (4) hafta;

- bir buçuk (1.5) yıl ila üç (3) yıl arası ise altı (6) hafta;

- üç (3) yıldan fazla ise sekiz (8) haftadır.

İstifa eden işçi ihbar tazminatından yararlanamayacaktır.

2. Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin sona ermesi sonucunda işçinin yıpranması karşılığı geleceğini güvence altına almak amacıyla ödenen bir tazminattır. Bir (1) yıldan fazla, bir işverene bağlı olarak bir işyerinde çalıştığını ispat eden işçi, iş ilişkisinin yasanın öngördüğü koşullarda sona ermesi durumunda bu tazminatı hak eder. Kıdem tazminatı tutarı çalışılan her bir (1) yıl için otuz (30) günlük ücret üzerinden hesaplanır ancak tavan sınırları uygulanır.

3. Kötü Niyet Tazminatı: İş Güvencesi düzenlemelerine tabii olmayan işyerlerinde iş sözleşmesi feshedilirken geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu yoktur. Ancak İşverenin bu fesih hakkını kötüye kullandığı durumlarda ispat yükü işçide olmak kaydıyla İş Mahkemeleri işçinin ilgili tazminatı almaya hak kazandığını tespit edebilir. Kötü niyet tazminat tutarı bildirim sürelerine ait ücretlerin üç (3) katı tutarındadır.

4. Yıllık Ücretli İzin: Çalışanlar her yıl aşağıda belirtilen süreler ile yıllık ücretli izne hak kazanırlar. Fesih durumunda kullanmadıkları yıllık ücretli izin tutarları işçiye ödenmek durumundadır.

Yıllık ücretli izin süreleri, iş ilişkisi:

- bir (1) ile beş (5) yıl arası ise on dört (14) gün;

- beş (5) ile on beş (15) yıl arası ise yirmi (20) gün;

- on beş (15) yıldan fazla ise her yıl için en az yirmi altı (26) gündür.

5. İşçinin Diğer Hakları: Fesih anında, iş sözleşmesi ile işçiye verilmiş veya işçinin kanundan doğan ücret, fazla çalışma ya da prim gibi sözleşme döneminde doğmuş haklarının da ödenmesi şarttır.

Av. Derya CİNDİOĞLU

CİNDİOĞLU AVUKATLIK BÜROSU