İş Güvencesi Hükümleri ve İşe İade

4857 sayılı İş Kanunu’nun Madde 18 ve devamında iş güvencesi hükümlerine yer verilmiştir. İş Güvencesi’ne bağlı haklardan işçilerin yararlanabilmeleri için aşağıda belirtilen şartların birlikte gerçekleşmiş olması gerekmektedir:

1. İşçinin En Az Altı (6) Aylık Kıdeminin Olması:

Buna göre, işçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için bir işçinin en az altı (6) ay kıdemi olması gerekir. Bu sürenin başlangıcı, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin işe başladığı tarihtir. İşçinin altı aylık kıdem süresinin, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde, aynı iş kolunda faaliyet göstermesi koşuluyla, geçmesi durumunda, bu süreler birleştirilerek hesap edilir.

2. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olması

İşçinin, kanunda geçen iş güvencesi hükümlerinden yaralanabilmesi için aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.

3. İşyerinde 30 (otuz) İşçi Çalışması:

Bir işyerinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için, yukarıdaki şartlara ek olarak, o işyerinde en az 30 (otuz) veya daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir.

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısı esas alınır. (m.18/IV). İşçi sayısı, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işyerinde çalışan işçilerin sayısı göz önünde tutularak belirlenir.

4. İşveren Vekili Konumunda Olmamak:

İş güvencesi ile getirilen koruma hükümlerinden yararlanacak çalışanın, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması gerekir.

B. İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ KAPSAMINDA İŞE İADE DAVASI

İş güvencesi hükümlerinin işçi lehine düzenlenen en önemli konu işe iade hakkıdır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir (1) ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Ya da taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Bu noktada, işveren tarafından işçiye tüm yasal haklarının ödenmiş olmasının hiç bir önemi olmayacaktır.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. Uygulamada bu sürecin uzayabileceği dikkate alınmalıdır.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan brüt ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

C. ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK

İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca, İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda dava açabilir.

İş sözleşmesinin tarafları aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Yargıtay, iş koşullarında değişiklik değerlendirmesini, işveren tarafından tek taraflı olarak çalışanın maaşında indirime gidilmeden ve de pozisyonu değiştirilmeden yapılan değişiklikleri uygun görerek; maaşta indirim veya pozisyon değişikliği esaslı değişiklik sayılarak çalışanın onayının aranacağı şeklinde yapmaktadır.